Para salir de conflictos, agotamiento o estrés, los viejos patrones deben ser reemplazados por una nueva estrategia de vida. Este cambio necesita un entorno de seguridad y confianza mutua.

En el contexto de la atención de la salud ocupacional con conocimiento de causa para las empresas, asesoro a las empresas sobre las formas de proporcionar un entorno seguro para los empleados, de modo que se puedan tratar los problemas de confianza y se dé a los empleados una forma de manejarlos de manera fiable. Las empresas ven cómo se pueden resolver las pérdidas por confrontación, ya que un entorno de confianza tiene un efecto positivo en el rendimiento y la productividad.

La confianza: Se da cuando una persona se apoya en otra para realizar una acción que no perjudique a la primera parte, pero que en el mejor de los casos es beneficiosa.
Se hace una distinción común entre confiar en las personas para que otorguen una ventaja a otras personas porque ocupan un determinado puesto, como un supervisor, o porque tienen un determinado grado académico, como un doctorado. Y la propia confianza que uno da a una persona, y que necesitaba tiempo para crecer.

Si hay mucha confianza y esta confianza no se ve defraudada, nos sentimos bien y en el lugar de trabajo, el trabajo suele ser fácil y sin muchos controles.

Cuando hay poca confianza, suele haber muchos controles y es fácil sentirse restringido, controlado e incómodo.

Además de la confianza que puede tener en otra persona, también puede tener confianza en usted mismo y en sus habilidades y también en el mundo y en la vida misma.

Sabemos por observación que alguien que no puede confiar en el mundo y en la vida también encontrará difícil confiar en otras personas o irá al otro extremo aferrándose muy fuertemente a una persona. Al hacerlo, renuncia a una parte de su propia autoridad y responsabilidad y la entrega a la persona.

En el contexto profesional, esas situaciones pueden dar lugar a conflictos. Estos conflictos pueden tener lugar entre dos personas, luego suelen hacerse visibles con relativa rapidez porque las partes en conflicto hablan con otras personas sobre la situación que es difícil de soportar.

Sin embargo, se hace más difícil si se trata de un conflicto interno de un empleado que, por ejemplo, ha depositado su confianza en un superior y esta confianza se ha visto decepcionada desde el punto de vista del empleado. El empleado no necesariamente lo admitirá abiertamente, sino que buscará mecanismos de compensación para sobrevivir en la situación. Estos mecanismos compensatorios pueden llevar a que el ambiente de trabajo se vea perjudicado, por ejemplo, porque el empleado expresa constantemente su desconfianza o exige medidas de control y, por lo tanto, también difunde la desconfianza entre los demás empleados, o porque el empleado se asegura de que los procesos de la empresa ya no funcionen de manera óptima al hurgar secretamente en las cosas y evitar las actividades «olvidadas».

En tales casos será difícil para el supervisor encontrar la fuente de las «pérdidas por confrontación». A la inversa, esto significa que la empresa o el departamento funciona con el «freno de mano» puesto y el rendimiento y la productividad se reducen.

¿Qué se puede hacer aquí?

El primer y más importante paso en tales situaciones, desde mi punto de vista, es aceptar la situación. No sirve de nada buscar un culpable, pero hay que entender qué dinámica se está produciendo en este momento.

El siguiente paso es entender que el problema no está donde podría hacerse evidente. Esto significa que un empleado que quiere controlar constantemente no lo hace necesariamente porque quiera aumentar la calidad y no lo hace necesariamente por las razones que admitiría en una encuesta, sino que lo hace por razones que ni siquiera él mismo conoce. Tal vez la evitable violación de su confianza fue hace años y ni siquiera puede recordarla.

En esos casos es importante proporcionar al empleado un entorno de seguridad para que se puedan poner en marcha procesos que lo acerquen al problema real y original. Cuando este problema se resuelva, el empleado podrá tener una perspectiva diferente del mundo y del trabajo y ya no necesitará sus patrones de comportamiento compensatorio.

No deje que las pérdidas por confrontación surjan o se endurezcan en primer lugar. Ayude a sus empleados a tener confianza. Contácteme.